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ORGANISATION
ET ENTREPRISES
Instances de socialisation : famille + école + entreprise Réhabilitation de l’entreprise, phénomène structurel : 1 crise des institutions classiques (famille, école, syndicats, partis, Etat,...) 2 mutation du système technologique, qualification, formation importante 3 montée de l’individualisme, vide social,... Définition de l’entreprise = centre de décision
+ profit + efficacité moyen de production + défi sociologique :
ensemble humain hiérarchisé. 1 sociologie des classes
sociales : K. Marx,
ambivalence, 2 aspects : entreprise permet croissance,
meilleure efficacité, moyen de libération sociale (Ancien Régime),
mais aussi un bien d’exploitation (plus-value), créatrice d’aliénation G. FRIEDMANN, Le travail en miettes M. WEBER, bureaucratie, rationalisation, action rationnelle / à une fin + désenchantement E. DURKHEIM (De la division du travail social), passage solidarité mécanique à organique : multiplication des échanges entre les individus, source de pathologique, anomie, égoïsme + insatisfaction du consommateur (grande entreprise travaille au niveau mondial) Entreprise = bien de transformation sociale + source de différenciation sociale mais il manque un renfort du lien social. Pour Durkheim,
l’individu est condamné, il tire sa force du groupe (solidarité
organique). Sociologie du travail, G.
Friedmann, le changement technique est introduit
pour améliorer le contrôle sur les ouvriers et prolonge la situation
en domination. A. Touraine,
Pierre Naville processus
de déqualification-requalification Evolution du système productif Fordisme = lieu d’émergence de nouveaux compromis
Système fordiste en crise Þ évolution 1 néo-fordisme, régression 2 post-fordisme, nouveaux compromis (Japon, Allemagne, Suède)
2 – Entreprise = nouvelle logique d’efficacité / à la sphère sociale H. MENDRAS, entreprise transforme les normes, statut, rôle, passage d’une société traditionnelle à une société moderne Théorie de pouvoir des managers, nouvelle valeur
la compétence BURNHAM (L'ère des organisateurs) J.K. GALBRAITH (Le nouvel Etat industriel) L. BOTANSKI, L. THEVENOT (Les économies de la grandeur) 1 logique marchande 2 logique industrielle 3 logique domestique 4 logique civique Relations complexes qui unissent l’égalité et la justice, des formes concrètes d’égalité qui sont justes et d’autres qui ne le sont pas. Nature civique : chacun incarne une parcelle de la volonté générale, Nature marchande : capacité d’achat, Nature industrielle : efficacité,
performances des personnes. Taylor, Weber, une même rationalité des acteurs, intérêt personnel, le salaire, Légitimité des buts de l’entreprise : profit, productivité Entreprise = réalité sociale « fujitsuiste » = petites unités, décentralisation,
flexibilité, avantage au plus rapide -
Etude du comportement humain dans l’entreprise Naissance du courant, années 20, Western Electric, - enrichir les tâches, permettre une reconnaissance sociale R. K MERTON
chacun s’attache aux règles indépendamment
de la finalité M. CROZIER les dysfonctions sont efficaces, elles permettent l’évolution
entreprise = phénomène symbolique E. FRIEDBERG (Le pouvoir et la règle), complexité des relations , dynamiques de l’action organisée, - Entreprise
comme système politique : Crozier,
Friedberg Entreprise => action organisée => problèmes de coordination qui débouchent sur des opportunités, Négociation, SYSTEME D’ACTIONS CONCRETS, notion
de jeu jamais définie à l’avance. - Réintégrer
l’entreprise dans la société Entreprise = effet sociétal Philippe d’Iribarne (La logique de l’honneur) Culture USA => contrats Pays-Bas => consensus France, l’honneur Þ système corporatiste Au Japon, système TOYOTA, OHNO
ingénieur japonais qui a théorisé les méthodes d’organisation
mises en place par Toyota. Conditions de travail difficilels, 3 D « Dirty,
Dangerous, Die-hard », sale, dangereux, ennuyeux (répétitif,
monotone et à rythme soutenu). M. BAUER (Les deux cents)
Entreprise = lieu de culture (prise en compte
du pluralisme identitaire irréductible) R. Sainsaulier (L’Identité au travail)
Le simple fait d’avoir un emploi ne suffit
plus à stabiliser une appartenance professionnelle. LE METIER L’appartenance professionnelle reste d’abord
pour eux liée à la maîtrise et à la reconnaissance d’une spécialité
apprise en formation initiale et exercée au sein d’une « communauté
culturelle », dotée de son langage « jargon »,
de ses signes extérieurs (tenue, outils,…) et de ses marques
de distinction (le « pro »). Ils se sentent
fortement solidaires de « la grande famille des gens
du métier » qui constitue le noyau de leur identité. Affinités : « connivences affectives » S’insérer dans le réseau : la gestion de l’incertitude Accès à des positions plus individuelles et
interpersonnelles Négociations : grimper dans l’entreprise :
l’exigence de mobilisation, cadres de production « qui
trouvent dans la richesse des compétences et des responsabilités
de leurs fonctions le moyen constant d’affirmer leurs différences,
de négocier leurs alliances et leur reconnaissance sociale ». Maurice, Sellier, J.-F. Silvestre : Politique d’éducation et organisation industrielle
en France et Allemagne Le modèle d’Albert HIRSCHMAN : Pierre ROSANVALLON : analyse la crise du syndicalisme Syndicalisme = modèle organisationnel = LE CONTRAT Mais mutation de la société, technologie, standardisation
des produits, structure hiérarchique inadéquate, les attentes
des salariés différentes de celles des syndicats. LA DIRECTION DES ORGANISATIONS Au 19e siècle, légitimité du pouvoir aux possesseurs des moyens de production, de la propriété (pour les libéraux et les marxistes). ORGANISATION
ET POUVOIR Max Weber :
la société repose sur l’organisation de la répartition du pouvoir
entre les individus et les groupes sociaux = rationalité. RATIONALISME : doctrine selon laquelle
tout ce qui existe a sa raison d’être et peut donc être considéré
comme intelligible. Weber : typologie des relations de pouvoir, de subordination et d’autorité entre les hommes.
L’organisation taylorienne du travail 2 – (homo economicus) on ne travaille bien que dans son intérêt personnel R. SAINT SAULIEU
(L’Identité au travail) : 4 modèles de normes et
valeurs : (voir plus haut) 1 – Le modèle FUSIONNEL, pour les salariés
sans qualification, le groupe de travail valorisé contre l’organisation,
relations affectives, solidarité, camaraderie : action
de masse, 2 – Le modèle de NEGOCIATION, ouvriers
qualifiés, cadres, techniciens, importance du débat d’idées,
autonomie, relation entre égaux, respect du travail : action
de masse, 3 – le modèle des AFFINITES, culture
des autodidactes, promotion individuelle, refus du groupe, relations
sociales sélectionnées et exclusives, soumission à la hiérarchie,
réussite personnelle, 4 – Le modèle du RETRAIT et de la dépendance, relation du groupe sont refusées et le travail, vécu comme une nécessité économique : individuel. TRAVAIL
ET EMPLOI Georges FRIEDMANN « atelier » et « chronomètre »
composantes du taylorisme, L’articulation entre structures, contextes
(démocratique, institutionnel, socio-culturel) et acteurs (firmes,
salariés, pouvoirs publics) se révèle déterminante au niveau
factuel que sur le plan thématique (crise ou syndicalisme). Théorisé par Adam
Smith (La Richesse des Nations), le principe
de spécialisation (parcellisation des tâches) se manifeste par
des économies d’échelle et des gains de productivité. Méfaits de l’organisation scientifique du travail
(préconisée par F.TAYLOR)
et du salariat (extorsion de la plus-value) marxistes. L’ouvrier est « aliéné »,
l’objet qu’il fabrique ne lui appartient pas. G.
Friedmann, (Le Travail en miettes). La croissance de l’après-guerre a favorisé
l’institutionnalisation des rapports de travail (comités d’entreprise)
procédure contractuelle, syndicats. Sous l’Ancien Régime, phénomène corporatiste,
manière autoritaire de cloisonne le marché du travail et de
régenter par le haut son organisation
= logique étatique. Logique de régulation contractuelle = (par
exemple les ouvriers du livre) La réalité française tiraillée entre cartésianisme
et débrouillardise centralisation et individualisme, passion
de l’analyse mais aussi goût de l’illusion. Une culture « forte » n’est-elle pas aussi, par instants, facteur de rigidité ? Liens : http://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation_du_travail |
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