Instances de socialisation : famille + école + entreprise

Réhabilitation de l’entreprise, phénomène structurel :

1 crise des institutions classiques (famille, école, syndicats, partis, Etat,...)

2 mutation du système technologique, qualification, formation importante

3 montée de l’individualisme, vide social,...

Définition de l’entreprise = centre de décision + profit + efficacité moyen de production + défi sociologique : ensemble humain hiérarchisé.

1 sociologie des classes sociales :

K. Marx, ambivalence, 2 aspects : entreprise permet croissance, meilleure efficacité, moyen de libération sociale (Ancien Régime), mais aussi un bien d’exploitation (plus-value), créatrice d’aliénation

G. FRIEDMANN, Le travail en miettes

M. WEBER, bureaucratie, rationalisation, action rationnelle / à une fin + désenchantement

E. DURKHEIM (De la division du travail social), passage solidarité mécanique à organique : multiplication des échanges entre les individus, source de pathologique, anomie, égoïsme + insatisfaction du consommateur (grande entreprise travaille au niveau mondial)

Entreprise = bien de transformation sociale + source de différenciation sociale mais il manque un renfort du lien social.

Pour Durkheim, l’individu est condamné, il tire sa force du groupe (solidarité organique).

Sociologie du travail, G. Friedmann, le changement technique est introduit pour améliorer le contrôle sur les ouvriers et prolonge la situation en domination.

A. Touraine, Pierre Naville processus de déqualification-requalification

Evolution du système productif

Fordisme = lieu d’émergence de nouveaux compromis

B. CORIAT (L’atelier et le chronomètre)

Système fordiste en crise Þ évolution

1 néo-fordisme, régression

2 post-fordisme, nouveaux compromis (Japon, Allemagne, Suède)

- Entreprise = lieu d’émergence d’un nouveau lien de société (valeur, structure)

R. ARON (18 leçons sur la société industrielle)

1 – Entreprise permet une séparation famille / travail

2 – Entreprise = nouvelle logique d’efficacité / à la sphère sociale

H. MENDRAS, entreprise transforme les normes, statut, rôle, passage d’une société traditionnelle à une société moderne

- Nouveaux acteurs

Théorie de pouvoir des managers, nouvelle valeur la compétence BURNHAM (L'ère des organisateurs)

J.K. GALBRAITH (Le nouvel Etat industriel)

A la théorie de la souveraineté du consommateur, Galbraith oppose la thèse de la « filière inversée » selon laquelle l’initiative vient de l’entreprise qui définit les besoins et les modes de satisfaction des besoins, le consommateur n’intervenant qu’en fin de processus, de façon passive, l’importance de la « technostructure », les ingénieurs et techniciens orientent les choix par la nature des informations qu’ils transmettent.

L. BOTANSKI, L. THEVENOT (Les économies de la grandeur)

4 logiques de l’entreprise :

1 logique marchande

2 logique industrielle

3 logique domestique

4 logique civique

Relations complexes qui unissent l’égalité et la justice, des formes concrètes d’égalité qui sont justes et d’autres qui ne le sont pas.

Principes de justice :

Nature domestique : lien de dépendance personnelle, l’ordre référé à la tradition,

Nature civique : chacun incarne une parcelle de la volonté générale,

Nature marchande : capacité d’achat,

Nature industrielle : efficacité, performances des personnes.

- Définition de l’entreprise de Taylor, entreprise = lieu autonome

Taylorisme =  il existe une science du travail, il existe le geste le plus efficace

Taylor, Weber, une même rationalité des acteurs, intérêt personnel, le salaire,

Légitimité des buts de l’entreprise : profit, productivité

Entreprise = réalité sociale

« fujitsuiste » = petites unités, décentralisation, flexibilité, avantage au plus rapide

-   Etude du comportement humain dans l’entreprise

Naissance du courant, années 20, Western Electric,

- introduire les relations de groupe, l’attention est portée aux salariés,

- enrichir les tâches, permettre une reconnaissance sociale

R. K MERTON chacun s’attache aux règles indépendamment de la finalité

M. CROZIER les dysfonctions sont efficaces, elles permettent l’évolution entreprise = phénomène symbolique

E. FRIEDBERG (Le pouvoir et la règle), complexité des relations , dynamiques de l’action organisée,

Dans la société, tous les processus d’action sont en réalité des processus de coordination entre plusieurs acteurs humains, impliquant la construction d’un champ critique d’interaction. Ces champs d’interaction = systèmes d’action concrets sont le lieu d’une contingence irréductible : ils mettent en scène des acteurs dotés de « positions et de dispositions » jamais définies en soi, toujours rapportées au contraire à un contexte particulier.

- Entreprise comme système politique : Crozier, Friedberg

Entreprise => action organisée => problèmes de coordination qui débouchent sur des opportunités,

Négociation, SYSTEME D’ACTIONS CONCRETS, notion de jeu jamais définie à l’avance.

- Réintégrer l’entreprise dans la société

Entreprise = effet sociétal

Philippe d’Iribarne (La logique de l’honneur)

Culture USA => contrats

Pays-Bas => consensus

France, l’honneur Þ système corporatiste

Au Japon, système TOYOTA, OHNO ingénieur japonais qui a théorisé les méthodes d’organisation mises en place par Toyota.

Conditions de travail difficilels, 3 D « Dirty, Dangerous, Die-hard », sale, dangereux, ennuyeux (répétitif, monotone et à rythme soutenu).

M. BAUER (Les deux cents)

Modèle de sélection des dirigeants français

1-  Héritage, propriété
2-  Carrière (Allemagne)
3- Passage par l’Etat, prédominant en France

Entreprise = lieu de culture (prise en compte du pluralisme identitaire irréductible)

R. Sainsaulier (L’Identité au travail)

Synthèse générale de 4 modèles de relation au travail ;

-   retrait, individu peu impliqué (personnel de service, ménage, sécurité,...)
-   négociateur, cadres négocient sans cesse leur reconnaissance sociale (cadres des entreprises privés ou publiques, cadres A,...)
-   fusionnel, métiers de type corporatiste où existe une forte identité et communauté de travail (dans les grandes entreprises, métiers dans les hauts fournaux par exemple, sidérurgie, automobile,...
-  affinitaire, l’individu s’appuie sur un réseau de relations pour suivre un itinéraire personnel (agences immobilières, commercial, chargé d'affaires,...)

Claude DUBAR, identité professionnelle liée à une appartenance à un collectif de travail

Les anciens collectifs de travail sont déstructurés, ils se sentent victimes de formes diverses d’étiquetages (bas niveau de qualification…) qui tendent à les placer hors du nouveau « modèle de compétence ».

Le simple fait d’avoir un emploi ne suffit plus à stabiliser une appartenance professionnelle.

LE METIER

modèle fusionnel :

L’appartenance professionnelle reste d’abord pour eux liée à la maîtrise et à la reconnaissance d’une spécialité apprise en formation initiale et exercée au sein d’une « communauté culturelle », dotée de son langage « jargon », de ses signes extérieurs (tenue, outils,…) et de ses marques de distinction (le « pro »). Ils se sentent fortement solidaires de « la grande famille des gens du métier » qui constitue le noyau de leur identité.

Affinités : « connivences affectives »

S’insérer dans le réseau : la gestion de l’incertitude

Accès à des positions plus individuelles et interpersonnelles

Négociations : grimper dans l’entreprise : l’exigence de mobilisation, cadres de production « qui trouvent dans la richesse des compétences et des responsabilités de leurs fonctions le moyen constant d’affirmer leurs différences, de négocier leurs alliances et leur reconnaissance sociale ».

Maurice, Sellier, J.-F. Silvestre :

Politique d’éducation et organisation industrielle en France et Allemagne

Le modèle d’Albert HIRSCHMAN :

Les acteurs sociaux ont le choix entre deux modes d’action pour résoudre un problème : ou abandonner (défection ou exit) ou protester (prise de parole ou voice).

Pierre ROSANVALLON : analyse la crise du syndicalisme

Syndicalisme = modèle organisationnel = LE CONTRAT

Mais mutation de la société, technologie, standardisation des produits, structure hiérarchique inadéquate, les attentes des salariés différentes de celles des syndicats.

LA DIRECTION DES ORGANISATIONS

Au 19^e siècle, légitimité du pouvoir aux possesseurs des moyens de production, de la propriété (pour les libéraux et les marxistes). 

ORGANISATION ET POUVOIR

Max Weber : la société repose sur l’organisation de la répartition du pouvoir entre les individus et les groupes sociaux = rationalité.

RATIONALISME : doctrine selon laquelle tout ce qui existe a sa raison d’être et peut donc être considéré comme intelligible.
-  toute connaissance certaine vient de la raison (opposé à empirisme).

Weber : typologie des relations de pouvoir, de subordination et d’autorité entre les hommes.

3 formes de pouvoir :

-  charismatique, personnalité forte : de Gaulle par exemple,...
-  domination traditionnelle, féodalité, paternalisme,...
-  adhésion rationnelle des individus, sociétés industrielles possibles par le développement de la domination rationnelle légale, différenciation de l’économie et du politique, investissements économiques – institutionnalisation de l’Etat.

L’organisation taylorienne du travail

2 postulats :

1 – Il  existe un travail pour chaque genre d’homme

2 – (homo economicus) on ne travaille bien que dans son intérêt personnel

La relation de travail n’est pas seulement une relation instrumentale mais détermine un processus de socialisation totale.

R. SAINT SAULIEU (L’Identité au travail) : 4 modèles de normes et valeurs : (voir plus haut)

1 – Le modèle FUSIONNEL, pour les salariés sans qualification, le groupe de travail valorisé contre l’organisation, relations affectives, solidarité, camaraderie : action de masse,

2 – Le modèle de NEGOCIATION, ouvriers qualifiés, cadres, techniciens, importance du débat d’idées, autonomie, relation entre égaux, respect du travail : action de masse,

3 – le modèle des AFFINITES, culture des autodidactes, promotion individuelle, refus du groupe, relations sociales sélectionnées et exclusives, soumission à la hiérarchie, réussite personnelle,

4 – Le modèle du RETRAIT et de la dépendance, relation du groupe sont refusées et le travail, vécu comme une nécessité économique : individuel.

TRAVAIL ET EMPLOI

Georges FRIEDMANN

« atelier » et « chronomètre » composantes du taylorisme,

L’articulation entre structures, contextes (démocratique, institutionnel, socio-culturel) et acteurs (firmes, salariés, pouvoirs publics) se révèle déterminante au niveau factuel que sur le plan thématique (crise ou syndicalisme).

Théorisé par Adam Smith (La Richesse des Nations), le principe de spécialisation (parcellisation des tâches) se manifeste par des économies d’échelle et des gains de productivité.

Méfaits de l’organisation scientifique du travail (préconisée par F.TAYLOR) et du salariat (extorsion de la plus-value) marxistes.

L’ouvrier est « aliéné », l’objet qu’il fabrique ne lui appartient pas. G. Friedmann, (Le Travail en miettes).

La croissance de l’après-guerre a favorisé l’institutionnalisation des rapports de travail (comités d’entreprise) procédure contractuelle, syndicats.

Sous l’Ancien Régime, phénomène corporatiste, manière autoritaire de cloisonne le marché du travail et de régenter par le haut son organisation  = logique étatique.

Logique de régulation contractuelle = (par exemple les ouvriers du livre)

La réalité française tiraillée entre cartésianisme et débrouillardise centralisation et individualisme, passion de l’analyse mais aussi goût de l’illusion.

Une culture « forte » n’est-elle pas aussi, par instants, facteur de rigidité ?

Liens :

http://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation_du_travail

http://fr.wikipedia.org/wiki/Pouvoir

http://fr.wikipedia.org/wiki/Entreprise